L’évolution des besoins de la société, des entreprises et l’apparition de certaines contraintes légales ont favorisé l’éclosion de nouvelles fonctions dans les entreprises. Celles-ci doivent s’adapter à un environnement en perpétuelle mutation et rechercher de nouvelles compétences.
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Chaque jour, les entreprises doivent ainsi s’adapter dans leurs organisations, leurs techniques, leurs compétences, mais aussi imaginer et anticiper les évolutions. Il leur faut tout à la fois trouver la bonne ligne stratégique et savoir saisir les opportunités, allier la stabilité à la flexibilité, concevoir globalement et adapter sur leurs territoires, avoir une vision du futur et le sens du présent. Dans ce contexte toujours nouveau, riche d’opportunités et de menaces, les métiers et fonctions vivent ; certains disparaissent, d’autres se transforment, de nouveaux métiers apparaissent. La notion de métier ne coïncide pas nécessairement avec celle de secteur. Cet article apporte un éclairage sur l’évolution des métiers existants et sur les métiers émergents au Sénégal en particulier, aussi bien pour les salariés en quête de futurs challenges, que pour les entreprises ayant besoin d’un accompagnement dans leur vision de développement.
Longtemps orientées vers la conquête de nouveaux clients et le développement des activités à l’international, les entreprises ont compris qu’il fallait s’adapter aux nouvelles exigences des clients.
Au-delà des compétences requises pour réaliser à bien la mission de la fiche de poste, les entreprises attendent également de leurs collaborateurs qu’ils soient d’une grande curiosité face aux évolutions techniques et sociétales, qu’ils aient une bonne vision et analyse de la concurrence, un sens de l’innovation, et de la créativité, le sens de la relation client, une très bonne connaissance des produits et des objectifs stratégiques de l’entreprise. Il ne s’agit ainsi plus seulement d’être collaborateur, mais d’être un acteur actif pour un développement mutuel de l’entreprise et de soi. De nombreux facteurs, d’ordres économiques, technologiques, sociétaux ou encore réglementaires, impactent les métiers. Les évolutions ont des impacts différenciés suivant les secteurs d’activité.
Mais au final : « Qu’est-ce qu’un métier émergent ? »
Les entreprises évoluent, leurs relations avec leurs clients aussi. Cela amène nécessairement une mutation des fiches de poste, des métiers. Les métiers nouveaux sont créés en réponse au besoin d’adaptation des entreprises à un environnement changeant (nouvelles technologies, nouvelles réglementations, sens de l’innovation, alignement aux exigences des clients et consommateurs).
S’agit-il vraiment de nouveaux métiers ou de métiers en mutation ?
Est-ce que ce sont des marchés de niche ? Y a-t-il un volume d’offres suffisant pour estimer que c’est un métier plutôt qu’une mission ou une nouvelle activité ? Il est ainsi important de distinguer entre Métiers Émergents et Métiers en Transformation ou Enrichis, ces derniers intégrant l’évolution du périmètre de leurs activités en raison le plus souvent de l’usage accru des technologies. Pour répondre de la façon la plus concrète qui soit, nous avons échangé avec des experts de différents secteurs, qui nous ont non seulement présenté leurs points de vue concernant les métiers émergents, mais également les exigences qui en découlent pour eux, en termes d’organisation et d’anticipation.
SECTEUR BANQUE
Une adaptation de façon permanente
« L’environnement bancaire connait une rapidité de transformation telle que les profils, les métiers et les ressources elles-mêmes sont obligés de s’adapter de façon permanente. Le contexte difficile dû à la crise, demande une constante adaptation de nos organisations et de nos méthodes de travail pour répondre aux attentes de nos clients, aux demandes des régulateurs, mais aussi pour être au rendez-vous de notre ambition. Les métiers pour instaurer la culture risque vont devoir naitre pour répondre aux exigences baloises (conformité, lutte anti blanchiment). Les fiches de poste vont devoir intégrer une dimension « risque » à tous les niveaux ; conséquence du désastre de la crise de 2008. »
« Compte tenu de tout ce que j’ai dit, la question à se poser est de savoir si ce sont de nouveaux métiers qui vont émerger ou de nouveaux profils d’employés de banque ? Profil qui va demander une certaine agilité mentale à être inventif, créatif avec une intelligence relationnelle, une capacité à se remettre en question donc à se former sans cesse et une adaptabilité environnementale multiculturelle. »
(Réf. Pierre Sadio, DRH Société Générale des Banque du Sénégal (SGBS))
On aurait pu aussi citer :
Le Chargé d’affaires en restructuration de dettes : cette fonction consiste à restructurer tout ou en partie du passif de l’entreprise en renégociant notamment les conditions de remboursement auprès des différents créanciers.
Le Responsable conformité et contrôle interne (RCCI) : il veille au respect des règles de bonne conduite édictées pour les sociétés de gestion en contrôlant, prévenant, conseillant et formant ses collègues.
L’Actuaire : spécialiste de l’application du calcul des probabilités et de la statistique aux questions d’assurance, de finance et de prévoyance sociale.
SECTEUR ENERGIE
Expertise en audit énergétique, en développement de solutions de performance énergétique et en gestion technique de bâtiment
L’énergie, le développement et le climat posent des problèmes interdépendants auxquels nous devons apporter des réponses efficaces. L’énergie, en particulier la maîtrise de l’énergie tant dans sa production (offre) que dans son utilisation (demande), est un des principaux enjeux du 21ème siècle. En effet, dans le contexte actuel de renchérissement continu des ressources énergétiques fossiles, qui représentent l’essentiel de la production, la question de l’évolution du modèle énergétique (transition) se pose un peu partout dans le monde. Et les gagnants de cette reconfiguration sont : les énergies renouvelables et l’efficacité énergétique ; la première parce qu’elle relaxe la contrainte sur les coûts de l’énergie et réduit l’empreinte écologique, la deuxième parce qu’elle contribue à la sobriété et à l’intelligence des usages. Les deux options ont cours depuis plusieurs dizaines d’années mais les énergies renouvelables sont probablement mieux connus et plus utilisées que l’efficacité énergétique. Or, l’efficacité énergétique peut être considérée comme une forme de production d’énergie virtuelle par l’évitement de production qu’elle permet.
De plus en plus, on prend conscience de l’importance de cet outil de maitrise de l’énergie qu’est l’efficacité énergétique (états, collectivités, entreprises et particuliers). C’est dans ce cadre que de nombreuses initiatives se développent, la plus importante à l’échelle mondiale étant celle de l’ONU avec son programme "Sustainable Energy For All (SE4ALL)". Plus près de nous, l’Initiative Régionale pour une Energie Durable (IRED) est un outil qui promeut, entre autres, l’efficacité énergétique au sein des pays de l’UEMOA. Les politiques s’organisent, les entreprises de services énergétiques aussi pour répondre à ce grand défi. Dans cette perspective de nouveaux métiers vont émerger tels que l’ingénierie en efficacité énergétique. Ce métier pluriel de par la transversalité technique de l’efficacité énergétique s’appuie sur les formations classiques en Sciences de l’Ingénieur.
En effet, l’ingénieur d’études en efficacité énergétique et énergies renouvelables réalise des études (évaluation d’impact énergétique, optimisation de l’usage de l’énergie, audits énergétiques, plans de mesurage et vérification des économies, accompagnement, services conseils, etc.) permettant de maîtriser la demande d’énergie et d’intégrer les énergies renouvelables dans différents secteurs d’activités professionnelles (industrie, tertiaire, bâtiment, transport). Il peut également participer à l’implantation des solutions préconisées dans le cadre de missions de maîtrise d’œuvre ou d’assistance à maîtrise d’ouvrage.
Il sensibilise et conseille les collectivités locales, les entreprises ou les particuliers, sur la maîtrise de l’énergie, l’efficacité énergétique, la production d’énergies renouvelables. Il dispose d’une expertise en audit énergétique, en développement de solutions de performance énergétique et en gestion technique de bâtiment.
(Ref. Amadou LY, Consultant Performances Group)
On peut également citer :
Le Chef de projet sites et sols pollués : il va apporter son expertise en pollution des sites afin de sécuriser les transactions foncières de l’entreprise, il mène aussi des expertises.
L’Expert bilan carbone : il est en charge de la globalité des projets bilan carbone, depuis la prospection des entreprises auxquelles il propose des services à leur accompagnement au cours du processus.
Le Chef de projet démantèlement nucléaire : pour ce type de projet à fort enjeux économiques et techniques, il devra coordonner l’ensemble du projet de l’étude à la réalisation entouré d’une équipe compétente dans le domaine du démantèlement de la sureté nucléaire ou de l’assainissement des déchets.
Le Chef de projet énergie nouvelle : il devra assurer la prospection des zones potentielles, identifier des opportunités de rachat de parcs existants ou de co-investissement, mener la phase de négociation foncière et déposer les permis de construire, piloter l’avancement des différentes phases notamment d’études et de construction jusqu’à l’exploitation.
Le Chef de projet haute qualité environnementale : il intervient principalement en amont des projets en définissant les objectifs énergétiques et environnementaux.
L’Ingénieur efficacité énergétique des bâtiments : il va non seulement effectuer des audits mais aussi mettre en place de missions d’optimisation et de suivi énergétique des bâtiments.
SECTEUR ENTREPRENARIAT TIC
Grand sens du relationnel
Connecté 24h/24h sur les réseaux
Très bonne organisation
Capacité de gestion du stress importante
Amorcée depuis les années 90 aux États-Unis, la fièvre de l’entrepreneuriat TIC et des startups technologique est maintenant présente aux quatre coins du monde. Récemment, l’Afrique a rejoint le mouvement et de nombreux espaces co-working et quelques incubateurs ont commencé à émerger dans la plupart des pays et surtout au Afrique du Sud, Kenya, Ghana, Nigéria, Sénégal et Côte d’Ivoire.
Le but de ces organisations est de dynamiser les « écosystèmes technologiques » (communautés de développeurs, grandes entreprises, universités, etc) et/ou d’accompagner les porteurs de projet ou entreprises déjà établies dans leur croissance.
Ces modèles nouveaux d’accompagnement entrainent la création de nouveaux métiers, en général très centrés sur le relationnel et la connaissance des phases de développement d’une entreprise technologique. La double compétence TIC et Business est considérée comme un plus à ce niveau.
Les nouveaux métiers qui découlent de ces évolutions ont la particularité d’avoir des périmètres d’action larges. Par ailleurs, ces organisations se comportant la plupart comme des start-ups, les personnes restent en général très polyvalentes. Le poste de « Catalyst » que l’on trouve dans certaines structures par exemple, est souvent un mélange des trois profils ci-dessous.
Community, Digital et Event Manager
Il gère la présence de l‘incubateur et de ses entreprises sur les réseaux sociaux - les plus pertinents en Afrique étant Twitter, G+ et Facebook – et sur le web en général.
Cette personne anime la communauté « online », mais il est très important qu’elle le fasse également « offline », en allant à la rencontre des gens et communautés de développeurs, des entrepreneurs et des décideurs du secteur TIC. Cela passe notamment par l’organisation de rencontres flash ciblées.
Cette personne par ailleurs doit organiser des événements (compétition de startups, panel de discussion sur l’entrepreneuriat, témoignages d’entrepreneurs, etc.).
Qualité requises :la compétence de développeur est un plus.
Business Developer
Ce profil est davantage présent dans les incubateurs, que dans les co-working spaces. Il est en général senior ou junior plus et ayant un très bon carnet d’adresse. Cette personne est en charge de trouver des nouveaux marchés aux entreprises accompagnées par l’incubateur. Elle prend et accompagne les entreprises pour leurs rendez-vous avec des prospects et aide à la négociation des contrats. Son rôle est ensuite de former les équipes commerciales des entreprises incubées pour qu’elles puissent le faire d’elles-mêmes.
Il s’agit ainsi d’une fonction clé pour la croissance d’une entreprise, palliant les insuffisances des fondateurs. En effet, ces derniers présentent en général un profil technique et structurent assez mal leur déploiement commercial. Le Business Developper peut selon les organisations s’occuper en parallèle du Business Development de l’incubateur lui-même. À cette fin, il contribue à trouver de nouveaux clients (entreprises à accompagner), organise des formations ou certification payantes ou négocie des prestations de conseil auprès de nouveaux incubateurs, qui seront réalisées par plusieurs personnes de l’équipe.
Qualité : carnet d’adresse, business focus, connaissance général des technologies, talent de négociateur
Hub Manager et directeur d’incubateur
Ce poste varie grandement en fonction de l’organisation mais en général cette personne gère l’équipe et le développement de la structure, la recherche de financement et supervise ou gère la comptabilité. Elle aide à la visibilité locale et internationale de l’organisation et tisse des partenariats avec d’autres incubateurs, des réseaux, des universités, des bailleurs, des multinationales dans plusieurs pays. Elle peut également faire du Business Developement pour les entreprises et les conseille sur leurs modèles économiques, levées de fonds ou appel d’offre. Elle gère ou supervise également la création de nouveaux programmes d’accompagnement et d’événements. Cette personne travail enfin à la conceptualisation de l’offre de service de l’incubateur et réfléchis sur son modèle économique.
Qualité : très bon manager, carnet d’adresse, connaissance de l’entrepreneuriat TIC et du métier d’incubation, esprit entrepreneurial, talent négociation, capacité relationnelles et de présentation en public.
(Ref.Yann Lebeux – Catalyst – CTIC Dakar)
SECTEUR SANTE
L’allongement considérable de la durée de vie, le vieillissement croissant de la population engendrent nécessairement de nouveaux besoins. Or, une meilleure satisfaction des besoins médicaux entraîne inévitablement la création d’emplois dans de nombreux domaines tels que la recherche, la production ou encore la commercialisation. Les entreprises, les hôpitaux, les industries et les laboratoires vont ainsi avoir besoin de renfort et sont d’ores et déjà à la recherche de nouveaux collaborateurs.
Quelques métiers émergents dans le secteur Santé :
Business Developer en Biotechnologie : il est en charge d’un portefeuille de clients qu’il devra élargir et fidéliser. Il intervient aussi en amont en effectuant une veille technologique et concurrentielle qui lui permet de déterminer l’offre la mieux adaptée.
Responsable Qualité Siège dans la pharmacie : il doit non seulement connaitre les référentiels Qualité de l’industrie du médicament, mais aussi être capable de les imposer au sein de leur entreprise.
Responsable Sales Effectiveness : il assure le pilotage et le suivi de l’activité commerciale sur des produits ou des gammes de produits. Il analyse les performances de leurs périmètres, identifie les écarts, évalue les dérives et suggère des plans d’action. Il assure une veille technologique sur les outils d’évaluation des performances, et travaille activement à l’amélioration des outils existants.
Directeur Coordonnateur des Investissements Hospitaliers : il suit les investissements, porte les projets. I assure la coordination et le pilotage de la politique globale d’investissements de l’hôpital dans les secteurs des équipements biomédicaux, des travaux et du système d’information, et ce dans le respect du projet d’établissement.
SECTEUR RESSOURCES HUMAINES
L’évolution la plus significative sur ces dernières années dans les métiers des ressources humaines concerne le passage du « RH administratif » au « RH Business Partner », au « RH stratégique ». Parmi les enjeux les plus développés dans les entreprises aujourd’hui, nous pouvons faire état des réorganisations et des restructurations (réduction des coûts), de la gestion des talents et de l’évaluation de la performance (gain de performance), de la sécurité et de la santé au travail (obligations légales). Le DRH est partie prenante de la stratégie globale de l’entreprise.
Autre tendance structurante : le passage de la gestion du collectif à une gestion de l’individu. Les RH doivent désormais optimiser l’offre de l’entreprise pour fidéliser les salariés et faire face, notamment, aux nouvelles règles du jeu imposées par la génération Y, mais pas seulement. Sous nos horizons, de nouveau métiers émergent : les Responsables du Marketing RH, les Responsables Compensation and Benefits, les Campus Managers, les Talent Managers ou encore les Responsables Diversité. Autant de nouvelles fonctions qui visent à attirer et fidéliser les talents.
Enfin, l’internationalisation des organisations entraîne une nouvelle répartition des pouvoirs en entreprise. Les RH doivent composer et trouver une cohérence entre la stratégie globale de l’entreprise et le respect des spécificités locales.
La dimension technologique modifie n’épargne pas la fonction RH, qui doit désormais composer avec les outils de suivi et d’analyse de la performance ; mais aussi avec les nouveaux médias, les réseaux sociaux (Viadeo, LinkedIn, Twitter ou encore Facebook. C’est tant l’activité avec l’interne qui est impactée que celle avec l’extérieur.
On peut parler du :
Responsable de la diversité : il est chargé de la lutte contre les discriminations. La fonction se développe avec l’essor des contraintes légales et des préoccupations sociales qui entourent les thèmes de la diversité et de l’égalité des chances.
Responsable SIRH : il est le référent sur les systèmes d’information de l’entreprise, fait le lien entre les besoins de la DRH en matière de système d’information et la DSI qui gère la maîtrise d’œuvre et permet ainsi l’automatisation de certaines tâches de gestion RH
Responsable de la marque employeur : il est en charge de stimuler l’engagement des collaborateurs, de les fidéliser, les motiver, de rendre la marque de l’entreprise attractive, d’entretenir le « il fait bon d’aller travailler » en déployant une communication spécifique en interne et en externe.
Au-delà, la question des métiers émergents en Afrique, mais en particulier au Sénégal, ouvre la porte à de nombreuses questions quant à l’anticipation des offres de formation sur les contraintes futures des entreprises en termes de compétences.
L’adéquation entre l’emploi, les qualifications, les formations qui dispensent ces qualifications et le système éducatif qui alimente les dispositifs de formation sont intimement liés. Organiser ces liens suppose d’anticiper et de planifier l’organisation sociale du travail et de l’emploi. Au vu de la rareté des compétences sur le marché sénégalais, deux (02) solutions se présentent aux entreprises dans le moyen terme : puiser dans la diaspora, ou recruter des ressources étrangères là où elles sont, entrant ainsi de plain-pied dans la guerre des Talents mondiale.
Les universités et écoles de formation ont elles intégrées les nouveaux enjeux ? Ne forment-elles pas des futurs chômeurs ? Forment-elles aux métiers émergents ou sont-elles émerger de nouveaux métiers ? Monsieur Lamort, Directeur des Etudes de l’Ecole de commerce ETICCA nous donne un éclairage.
En apparence, nous dit-il, « le but d’une école de commerce est bien de former des étudiants à exercer des métiers dans le domaine de la gestion d’entreprise. Mais il faut regarder au-delà… » Il s’agit pour lui de préparer des personnes à exercer plusieurs métiers dans leur vie professionnelle et à être capable de contribuer à l’avenir d’une entreprise et de gérer des hommes et des femmes. Il s’agit donc de les amener à acquérir les connaissances, les savoir-être et plus encore les savoir-faire.
Que peut donc signifier ce concept de métiers émergents pour une école de commerce ?
Parce que les sciences de gestion ont montré que les entreprises se doivent d’être proactives, une école de commerce doit mener une veille constante sur les moindres signes de nouvelles activités sources de valeur pour l’entreprise, rappelle Monsieur LAMORT. L’objet est donc, dans le cadre d’une gestion proactive des emplois et compétences, d’identifier les éléments clés dans les savoirs et les compétences à acquérir.
Il s’agit des savoirs et compétences génériques ou savoir-être : adaptabilité, attitudes et comportements positifs, responsabilité, capacité de communiquer, capacité de penser, capacité d’apprendre et capacité de travailler avec les autres.
Une école de commerce cherchera à faire émerger et développer ces compétences génériques à travers des activités académiques, entrepreneuriales, para académiques et extra-académiques. L’identification des compétences-métiers de demain n’est pas le fruit du hasard… Ils existent de nombreux travaux prospectifs sur les avenirs possibles, dont une publication de l’Institute for the Future, qui porte sur les dix (10) compétences qui seront utiles en 2020, Future For Work Skills 2020. Ces compétences devront alors permettre de capter les évolutions, de s’adapter et de capitaliser sur les développements des différents métiers qui seront exercés. Ces compétences toucheront de manière plus ou moins violente certains métiers, mais leur maitrise reste un atout pour les talents.
Anticiper les métiers de demain c’est d’abord produire des « images » du futur
On peut identifier six facteurs de changements : une extrême longévité, l’essor des systèmes et machines intelligentes, un monde informatisé, une nouvelle écologie des medias, des organisations « superstructurées », un monde globalement connecté.
Sur la base de ces changements, on peut alors identifier 10 compétences clés pour le futur : capacité à fabriquer du sens, l’intelligence sociale, penser de façon créative et adaptative, capacités interculturelles, penser/gérer les bases de données informatiques, maitriser les nouveaux-médias, capacité de transdisciplinarité, un esprit de conception de l’organisation du travail, le management de l’intensité de la charge cognitive, la collaboration virtuelle.
1 : les 10 compétences nécessaires en 2020, ITFT, 2012
Il s’agit donc bien de concevoir des formations qui conduisent à la maitrise de ces compétences pour que les apprenants-managers-entrepreneurs créent de la valeur quel que soit le secteur d’activité… Et ils seront alors, dans le même temps, des acteurs d’émergence de nouveaux métiers…
Et au-delà des nouveaux outils (MOOC, E-learning, travail collaboratif à distance, médias sociaux, etc.), c’est bien le statut de la connaissance qu’il est nécessaire de remettre en cause si l’on veut bien appréhender ce concept de « métiers émergents ».
Le savoir est un construit contextualisé dans une société-culture sur période donné qui sert des objectifs propres à ce contexte. Il n’y a pas de savoirs universels, il n’y a que des « savoirs mondes contextualisés », rappelle Monsieur Lamort .
Quel sens y-a-t-il alors à transférer passivement et sans esprit critique ces savoirs à des personnes situées dans un autre contexte/culture, quand ces « savoirs » construits ailleurs ne font pas sens dans cet autre contexte ? Ils sont acquis comme un couche de peinture sur objet et ni absorbés, ni appropriés, ni modelés, ni co-construits par l’apprenant. On fait alors de lui un « perroquet », un robot, au mieux un technicien limité.
D’autres méthodes pédagogiques conduisant à la co-construction critique du savoir par l’apprenant dans son contexte et pour servir ses objectifs doivent être utilisées.
Alors, détecter et former aux métiers émergents ou faire émerger des métiers, des managers-entrepreneurs créateur de valeur et générant eux-mêmes des métiers émergents ? Transférer passivement des savoirs ou penser et produire de façon critique les « savoirs » produits ailleurs, se demande Monsieur Lamort ?
